Для оптимизации архитектуры сайта и сбора аналитики мы используем файлы cookie. Продолжая работу с сайтом, вы подтверждаете свое согласие на их использование и соглашаетесь с нашей Политикой конфиденциальности.

Принять

HR-департамент Директор департамента — Ильдар Искаков

Для компаний от 20 до 500 сотрудников в Казахстане
Executive Search · Оценка по компетенциям и коду F.L.O.W.

Целевой подбор руководителей и HR-директоров, которым можно доверить участок — с гарантией 90 дней

Вы получаете не пачку непроверенных резюме с работных сайтов, а 2–3 сильных финалистов с письменным аналитическим досье и сопровождением адаптации.

Мы оцениваем кандидатов глазами практикующего HR-директора и бизнес-архитектора: проводим глубинные интервью по компетенциям, просвечиваем управленческий профиль через лабораторный рентген F.L.O.W. и вводим руководителя в должность до твёрдого результата.

01Топ-менеджмент (CEO, COO, РОП) 02HR-директора и HRBP 03Рентген совместимости F.L.O.W. 04Гарантия замены 3 месяца

Обсудить в WhatsApp

Бесплатный 30-минутный установочный бриф: определим точный профиль кандидата и причины прошлых неудач в найме.

Инженерная верификация кандидатов

Вместо субъективных впечатлений вы получаете оцифрованное досье каждого финалиста

Нажмите на любую из трёх карточек ниже, чтобы посмотреть пример письменного аналитического заключения по системе F.L.O.W., которое ложится вам на стол перед финальным интервью:

АРХЕТИП F.L.O.W. · ВОЖАК СТАИ [f.L.x.W] · DQ: 7/10

Финалист на роль: Коммерческий директор / РОП

[F] Стратегия и продуктовые гипотезы5.4 / 10

[L] Лидерство и мобилизация команды8.2 / 10

[O] Операционная дисциплина и отчёты4.6 / 10 (X-зона)

[W] Агрессивный дожим плана маржи9.1 / 10

ВЕРДИКТ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ (ПОЧЕМУ РЕКОМЕНДУЕМ): Сильный полевой лидер с доминантой результата (W — 9.1). Способен лично продавливать сложные B2B-переговоры, заряжать отдел продаж и вытягивать план выручки.

РЕГЛАМЕНТ СТРАХОВКИ X-ЗОНЫ НА ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ: Быстро выгорает от бумажной бюрократии (вектор O — 4.6). На этапе адаптации мы закрываем рутинную выверку CRM через координатора отдела, фокусируя РОПа строго на сделках.

Методологический разрыв

Почему стандартный рекрутинг по резюме проваливается при найме управленцев

Гладкое резюме показывает лишь то, как кандидат умеет упаковывать прошлый опыт, но ничего не говорит о том, справится ли он с вашей командой и сработается ли с вами.

Поиск по резюме (Обычные кадровые агентства)

01Первичный отбор ведут младшие ресёрчеры по совпадению ключевых слов
02Собственнику пересылают 15–20 непроверенных анкет — тратьте часы на интервью сами
03Отсутствует проверка управленческого психотипа и совместимости с владельцем
04Агентство исчезает в день выхода человека на работу — адаптация брошена на самотёк
05Итог: через 60 дней руководитель не вытягивает план, и поиск запускается заново

Инженерный отбор SME (Компетенции + F.L.O.W.)

01Снимаем профиль должности от конкретных бизнес-задач и вашей оргструктуры
02Кандидатов оценивает лично директор HR-практики + алгоритм рентгена F.L.O.W.
03Вы проводите встречи только с 2–3 лучшими финалистами, имея на руках их досье
04Формируем план первых 90 дней и сопровождаем ввод руководителя в команду
05Итог: руководитель приживается в системе, а вы защищены 3-месячной гарантией замены

КЕЙС 01 · EXECUTIVE SEARCH (C-LEVEL)

Исполнительный директор (COO) в торгово-логистическую группу

Контекст: Собственник-визионер лично тащил операционное управление. Два предыдущих нанятых директора вступали в конфликт с отделами и покидали компанию в первые 2 месяца.

Решение SME: По матрице симбиоза F.L.O.W. подобрали кандидата с выраженным профилем Системного Интегратора [f.L.O.w], компенсирующим X-зоны собственника, и провели 90-дневный ввод в должность.

Твёрдый результат: COO успешно управляет операционным контуром более 9 месяцев, оптимизировал ФОТ, а собственник сфокусировался на открытии новых рынков.

КЕЙС 02 · ФОРМИРОВАНИЕ HR-ДЕПАРТАМЕНТА

Комплектация HR-службы с нуля во главе с HR-Директором

Контекст: В активно растущей сервисной компании (200+ человек) отсутствовала системная HR-функция, вакансии закрывались хаотично, текучка съедала маржу.

Решение SME: Спроектировали структуру департамента и подобрали под ключ команду из 4 профильных специалистов и сильного HR-директора с проверкой по компетенциям.

Твёрдый результат: Департамент работает в полном составе без замен, внутри компании запущена автономная система подбора, адаптации и оценки персонала.

Ответы на вопросы

Что важно знать перед стартом поиска руководителя

«Как работает ваша 90-дневная гарантия бесплатной замены?»

Самый высокий риск при найме топ-менеджера — первые три месяца работы. Мы не просто выводим человека, но и сопровождаем его адаптацию. Если в течение 90 календарных дней с первого рабочего дня руководитель уходит по собственному желанию или не проходит испытательный срок из-за несоответствия согласованному профилю, мы бесплатно проводим повторный поиск — в те же сроки, что и первый. Гарантия действует при полной оплате услуги подбора и даёт одну бесплатную замену. Она не распространяется на сокращение или реорганизацию, изменение функций, дохода или подчинения руководителя без согласования с нами, а также на нарушение договора или ТК РК со стороны работодателя. Об уходе руководителя нужно сообщить нам в течение 5 рабочих дней.

«Какие позиции вы берёте в работу, а какие — нет?»

Мы специализируемся исключительно на ключевых позициях: топ-менеджмент (CEO, COO, коммерческие и финансовые директора), руководители отделов (РОП, руководители производства/логистики) и HR-специалисты всех уровней. Мы не занимаемся массовым потоковым подбором линейного персонала в отрыве от построения системы.

«Как соблюдается конфиденциальность при поиске замены действующему руководителю?»

При конфиденциальном поиске (когда действующий сотрудник ещё работает на позиции) мы подписываем NDA и ведём прямой точечный хантинг без публикации открытых вакансий от имени вашей компании.

Смежные модули SME